Novela zákoníku práce 2023

Cílem semináře je poskytnutí přehledu o všech novinkách, které přinese důležitá novela zákoníku práce připravená Ministerstvem práce a sociálních věcí. Novela má za cíl především transponovat směrnice Evropské unie (směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob) a také reagovat na některé z problémů, se kterými se nyní zaměstnavatelé a zaměstnanci setkávají v praxi.

V průběhu semináře budou představeny veškeré plánované změny zavedené novelou.

Program semináře:

• zavedení nové a relativně značně flexibilní úpravy práce na dálku (tzv. home office), zejména pokud jde o požadavek na uzavření písemné smlouvy s každým dotčeným zaměstnancem, u které nejsou požadovány jakékoliv obsahové náležitosti, a úpravu poskytování náhrad nákladů, kdy se má zavést paušální platba (2,80 Kč za každou započatou hodinu), která ale dle poslední verze novely nemá být povinná; oproti předchozím verzím novely se jedná z pohledu zaměstnavatelů o značně výhodnější úpravu;
• zásadní změny, které naopak zaměstnavatelé nebudou vnímat pozitivně, by měly dopadnou na tzv. dohodáře, tedy zaměstnance pracující na základě DPP a DPČ – na tyto dohody by se měla plně vztahovat právní úprava pracovní doby, včetně limitů rozsahu práce a nepřetržitých odpočinků, navíc i povinnost dopředu rozvrhovat pracovní dobu (naštěstí bude umožněno rozvrhovat směny jen na kratší období, či dokonce jen na nejbližší směnu, z čehož lze dovodit, že stále nebude garantováno zaměstnanci, že odpracuje jakýkoliv minimální počet směn v rámci roku) a následně ji i evidovat, stejně jako u zaměstnanců pracujících na „HPP“; navíc budou mít všichni dohodáři také právo na dovolenou, a to v rozsahu maximálně 24 hodin u DPP, resp. 80 hodin u DPČ, pokud by odpracovali plný rozsah práce, tedy 300 hodin u DPP anebo 1040 hodin u DPČ (a při výměře dovolené v délce 4 týdnů za rok);
• z pohledu zaměstnavatelů se novelou zjednoduší pravidla doručování důležitých písemností zaměstnancům; hlavní změnou je, že by se měl zúžit okruh písemností, které je nutné v přísném režimu zaměstnanci doručovat. Zjednodušeně lze říci, že v tomto režimu zůstanou především jednostranné ukončovací úkony (výpovědi) a mzdové/platové výměry, když z výčtu mají vypadnou zejména návrhy pracovních smluv a jejich dodatky a dohody o rozvázání pracovního poměru; dále by se díky novele mohlo v praxi rozšířit doručování výpovědí elektronicky, a to buď na soukromou emailovou adresu zaměstnanců za předpokladu, že s tímto způsobem doručení vysloví zaměstnanec souhlas; tyto změny dle našeho názoru přispějí k rozšíření digitalizace HR dokumentace (k rozšíření elektronických osobních spisů);
• pokud jde o deklarované zvýšení ochrany rodičů a dalších pečujících osob (tj. implementaci směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem), tak to novela nakonec nejspíš nepřinese, neboť jedinými novinkami je právo na odůvodněnou odpověď, pokud by zaměstnavatel odmítnul jejich žádost i zkrácení pracovní doby či její jinou vhodnou úpravu, potažmo žádost o práci na dálku;
• podstatně bude rozšířena povinná informační povinnost zaměstnavatelů o pracovních podmínkách, která se plní zejména při vzniku pracovněprávního vztahu – nově bude muset být každý zaměstnanec informován například o rozsahu práce přesčas, pravidlech zkušební doby nebo postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru; tato povinnost nebude dopadat pouze na zaměstnance s pracovní smlouvou, ale i na dohodáře; administrativně náročnější bude i vysílání zaměstnanců na pracovní cesty delší 4 týdnů, kdy se rovněž rozšíří okruh záležitostí, se kterými musejí být vysílaní zaměstnanci seznámeni;
• novela má rovněž změnit celou řadu dalších ustanovení zákoníku práce, kdy ale půjde hlavně o zpřesnění znění nebo spíše drobné změny, například požadující, aby dohoda o kratší pracovní době nebo o době určité byla uzavřena písemně. 
• Novela zatím neprošla legislativním procesem a její finální znění není ještě známé. V této chvíli ani nevíme, kdy nabude účinnosti (předpokládá se, že k tomu dojde v druhé polovině roku 2023). Zaměstnavatelé (i zaměstnanci) tedy musejí nadále sledovat celý postup a případně reagovat na možné změny.